23 juin 2016

En tant qu’employeur, vous êtes tenu à une obligation de sécurité de résultat à l’égard de vos salariés. Mais en novembre 2015, la Cour de cassation avait amorcé une évolution dans l’application de cette obligation. Aujourd’hui, depuis le 1er juin 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation vient d’opérer un revirement de jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur en cas de faits de harcèlement moral entre collègues. En effet, dorénavant, elle considère que si l’employeur démontre avoir mis en place des mesures de prévention des risques et réagit aux déclaration de harcèlement du salarié, il peut s’exonérer de sa responsabilité.

En pratique, l’employeur devra travailler en amont sur la prévention primaire et justifier qu’il a bien déployé toutes les diligences propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral et prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, ce dernier renvoyant aux 9 principes généraux de prévention, qui constituent la base de toute politique efficace de prévention des risques professionnels. Des actions d’information-sensibilisation et de formation (à destination de l’encadrement notamment) paraitront particulièrement pertinentes aux yeux de la Cour de cassation, même si elles ne sont pas limitatives (le  « 7e commandement » de l’article L4121-2 étant par exemple de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel).

 

 

 

 

 

Catégories : Activité de l'officinePar Publié le : 23 juin 20161,4 min de lecture

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